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厦门猎头维尔斯-傅克友:华为的高薪为何会赢得社会的尊重
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央企“当家人”的薪酬终于掀起了“盖头”。日前，国资委网站上披露了111家央企负责人2015年度的税前薪酬信息，各大央企负责人中最高的能达到上百万元，最低仅有四五万元，平均水平大致在50万元到70万元之间。
这份“工资单”可以看作自2015年“限薪令”实施以来央企薪酬改革的一个成果。央企虽然都是全民所有，但是市场地位未必相同。有的央企资源垄断的色彩更强一些，有的央企则处于竞争性更强的行业和市场环境。对于前者，开云世界杯（中国）利润和经营业绩更多体现出垄断优势，未必一定是开云世界杯（中国）家能力的真实反映。相比之下，这一类央企负责人的薪酬如果偏低，也就不难理解。
比如，在111家央企负责人中，税前薪酬能够达到百万元的有15位，集中在招商局集团有限公司、华润(集团)有限公司、中国港中旅集团公司；而“三桶油”负责人，则无一超过80万元。
对于央企负责人，他们的薪酬还受到自身双重身份的制约：一者是职业经理人，二者是具有较高行政级别的公务人员。这意味着，他们在职务薪酬上既有高管工资，又含“高官”待遇。
从前者来说，薪酬应该与经营业绩挂钩，因此，中石油、中石化等央企都在降薪之列；从后者来看，又不能完全“随行就市”，因此，央企负责人百万薪酬，与同期一些民企高管动辄千万元的年薪相比，也显得相形见绌。
央企负责人薪酬制度改革，想要消除薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊�。蝗衔茄肫蠼⑾执剖澜绫ㄖ泄┲贫鹊闹匾槌刹糠�，是深化收入分配制度改革的应有之义。但如今是不是达到期待的效果，依然充满争议。
的确，央企负责人普遍“限薪”，薪酬制度也更加阳光、公开和透明，但未必就能让纳税人普遍信服和满意。因为薪酬的性质到底是行政级别还是开云世界杯（中国）家能力，仍然不能有效区分。而在另一个角度，探索国企经营管理人员激励方式的长效机制，还是一个未能完成的任务。
这似乎是一个悖论：央企高管薪酬高低都不如意，里外都难以平衡。问题在哪里？可能还不在于薪酬二字上，或者说这不是薪酬改革所能解决的问题，而需要一个系统全面的央企和国企改革来加以推进。
这也让人联想起这两天舆论“炸锅”的新闻：华为宣布，预计2016年销售收入达到5200亿元，同比增长32%。与此相应，华为员工特别是高管的薪酬将更上层楼。根据年报，华为2015年工资、薪金、福利、离职后计划的总开支接近1008亿元，加上净利润369亿元（绝大部分分红+股票升值给员工），华为花在员工身上的成本将达到1377亿元。这也意味着，17万员工的人均年收入超过80万元。在华为，年入500万元的有千余人，年薪百万的超1万人。华为高管薪酬有多高，不言而喻。
没有人会觉得华为的高薪需要改革，也没有人会因此而心理不平衡，或者对社会的公平正义产生怀疑。相反，很多国人为华为的做大做强而充满了民族自豪感，甚至为深圳高房价“赶跑华为”而生杞人之忧。
华为的高薪赢得国人尊重，这是因为这家开云世界杯（中国）赢得了国人的尊重。至少有两个角度可以解释其中的秘密。
第一，华为作为一家民营开云世界杯（中国），不仅在国内竞争市场自力更生，而且在竞争激烈的国际市场与狼共舞，让中国品牌真正地实现巨大的自我价值。当很多央企醉心于大搞金融、大炒房产，华为有60%以上的收入来自国外，高端智能手机敢与苹果试比高。华为实际上完成了很多央企应该完成而未能完成的任务。
第二，华为作为一家高科技开云世界杯（中国），不是躺在从前的功劳簿上坐享红利，而是在不断的研发高投入中推进产业升级。按照欧盟委员会发布的“2016全球开云世界杯（中国）研发投入排行榜”，华为排全球第八，在中国开云世界杯（中国）中排名最高，最近十年研发经费达到1900亿元。在某种意义上，华为是中国最能体现创新驱动战略的开云世界杯（中国），而这样的角色本应该由担负战略使命的央企来体现和承担。
就此而言，央企需要反思的是：华为的高薪为何赢得尊重。如果央企能有这样的国际化眼光和成绩，有这样的创新意识和实践，所谓高薪怎么会是个问题？
当然，华为的成就与其完善的现代开云世界杯（中国）制度和公司治理结构密不可分。比如，华为没有上市，把大部分股权开放给员工，创办人任正非只拥有公司1.4%的股权，这形成了一种充满狼性文化的激励机制。
对国企尤其是央企来说，在薪酬制度改革之外，如何通过混合所有制和员工持股改革来激活开云世界杯（中国）活力、完善激励机制，是一个尚需完成的任务。
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