你是否准备好实现薪酬游戏化？
薪酬与绩效一直以来是一对冤家，关系太密太疏都会对员工士气有着负面影响，他们也是工作中非常敏感的话题。Martin Migoya研究了人们在工作中不断挑战的真正驱动力，并提出了一个有趣的观点，即将薪酬绩效游戏化。人们为什么不断挑战自我、达到目标？这个薪酬游戏又是怎样的？
几个月前，我对我的团队进行了一次绩效考核。在这个过程中，我不断地问自己：是什么激励着人们去实现目标呢？在这些年来，我也就此问题询问同事和朋友。我说收集的各类答案也体现了人们超越自我、勇攀高峰的真正原因。
我们直觉上的第一反应是：“人们之所以那么努力的去实现目标是因为他们想获得他们的年终奖。”对此我不敢苟同。我所得出的结论是，尽管年终奖非常的重要，真正的动力来自于其他三个互不相同的因素：
1）声誉：员工渴望与同事、朋友和家人分享他们的成功。
2）竞争：人们设法同组员竞争，他们希望知道他们的排名，了解自己比别人优秀还是差劲。
3）目标：正如我之前所说，如果人们在工作中有目标，他们的动力也明显的更高。
这些发现和Daniel Pink的观点相似。在他的著作《Drive》中，他提到了自主和目标是人们的源动力。至此，我的研究紧紧表明Daniel Pink的观点是正确的。但是真正有趣的事实是，尽管大多数人认识到这三点因素的重要性，在紧要关头我们还是仅用金钱来激励那些高绩效者。进一步来说，科学研究表明当使用金钱来激励创造性的工作时，它的效果是适得其反的。
那为什么我们不去想一个另类的、打破传统绩效奖励机制的、真正激励人心的系统来激励张三呢？如果我们将绩效工资游戏化会怎样呢？我们将这个行的模型称为“绩效游戏”。
在开始前，我们需要重新定义“奖励”这个词。在这个新的“游戏”中，奖励由两部分组成：金钱奖励和社交奖励。让我们来进行如下定义：
1）你的金钱奖励将完全通公司目标相捆绑。但公司取得其财务或者提前设定的目标时，员工获得金钱奖励。当员工在社交奖励部分表现突出时，将加快金钱奖励增长速度。
2）你的社交奖励与你的个人目标直接相关。社交奖励代表你的职位（声誉），并被划分到某个提前定义好的级别中（白金、金牌、银牌......甚至木牌）。每个员工处于一个公司内公开的排名系统中，从而得知其所处级别（竞争）。员工通过累积积分来达到各个级别，通过实现个人目标、参与课程培训、获得同事认可、对公司目标和价值的贡献等方式获取积分，一旦你攒够了积分，你就晋级到下一个级别。这些级别可以在升职、加薪中提供参考，最终页可以对金钱奖励有着直接影响（加速或者减速），但社交奖励需要被置于一个正确且独立的位子上。
和任何社交游戏一样，成果的诀窍在于你多快能获得反�。佣迪指鋈四勘辏煌�，获取的分值要以一个有效的方式来设计。
“绩效游戏”背后的机制是将目标转化成一个社交游戏，从而将内心的动力和绩效奖励同名誉紧紧捆绑在一起，而非金钱。金钱当然还是要参与其中的，但将不会是唯一的衡量方式了。因为是时候抛开金钱，考虑人们本性了。而或者你是否在游戏的过程中期待着回报？ | 
