所有的战略，最终都要通过人来实施。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。但是，在帮助很多开云世界杯（中国）转型的时候，我很痛心地发现，很多公司的人力资源部，正在劝说他们最优秀的员工，尽快离开公司。
为什么会这样？我们首先必须深刻了解成熟公司的人力资源架构。
成熟公司的人力资源架构，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的，类似于军队的职务（比如：司令）和军衔（比如：上将）的体系。
职务、军衔有紧密关联，但不是一一对应的。比如，军衔是少尉的军官，是几乎不可能做司令的。再比如，在某著名的外企人力资源架构中，就有一个规定：级别不到XX，是不可以做总监或以上职位的。于是，一个军官，或者一个员工，在这套双系统中，打怪升级。我们把这套打怪升级的系统，叫做：职业生涯管理。
这套“职业生涯管理”系统，在越成熟、越大的公司中，就越复杂。
比如，有些公司，在“职位”、“级别”之外，又引入了“带宽”的概念。就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部，和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水，通常有20%左右的重复空间。
这样的设计，其实是给涨薪不升职，留下操作空间。很多求职者也许都不知道，你的薪水和你的职位虽然有关系，但其实本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水，不问一下级别，而你未来的老板和人力资源部，把你的薪水，放在低级别的顶部，而不是高级别的底部，将可能耽误你1－2年的晋升速度。
还有的上市公司，在“职位”，“级别”，“带宽”之外，又引入了“股票级别”的概念。这些公司用“股票级别”，来定义你的“潜力”。因为他们相信：工资发给本职工作，奖金发给突出贡献，股票发给未来潜力。
你看到这里，是不是觉得，这些参数很像网络游戏里的各种指标值？是的。在一个成熟的公司管理员工，就和网络游戏一样，让他不断打怪升级。越成熟的公司的指标体系越复杂、一个指标下的升级台阶更密集。
然后，在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统，成熟公司开始定义时间轴。大部分公司定义了每年一次的大升级，有些公司增加了半年一次的小升级。“职业生涯管理”系统，根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏，让大家争抢。
这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。我在很多场合，听到不少成熟开云世界杯（中国）的人力资源总监，非常自豪地宣讲他们的这套系统。似乎你学了这套系统，也可以获得和他们一样的成功。
但是，这套系统有一个重大的问题：内部的确定性，必须由外部的确定性支持；同时内部的机会，必须比外部的机会多。
但是，突然一夜之间，时代变了。
最近三五年，成熟开云世界杯（中国）的“游戏系统”之外的世界，发生了重大的变化。“完美的系统”，立刻变成枷锁。
我们假设有一个级别是7的优秀员工，很想要升职到13（做总监的最低级别），怎么办？
在过去，他只有打怪升级。按照平均打怪速度（两年升一级），要12年才能做上总监。天啊。你就熬吧。就算你极度优秀，年年破格，在所有同事的嫉妒中一飞冲天，每年升一级，也要6年才能坐上总监。
可是，在今天，外部环境变化开始比内部快，他如果真的很优秀，他的最优选择是什么呢？
辞职！
世界变化很快，外部充满机会。这是一个优秀员工，很快能找到另一家很优秀的公司，即便做一样的工作，可能薪水至少涨30%，级别升一到两级，职位高一级。这是快速变化的世界，“挖人”的成本，很多公司，用金钱换取时间。于是，这个优秀员工就通过跳槽的方式，节省了1年的无效打怪时间。
两年之后，他经验更加丰富，然后再次跳槽，薪水涨30%－50%，级别又涨两级，职位再升一级，更加抢手。再过两年，也就是从原公司离职四年之后，他发现原公司的总监职位找人，来应聘。原公司人力资源部，发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位要求，又更熟悉本公司的业务，很有可能就给了他这个职位。
这样，他就花了四年时间，三次跳槽，做到了他梦寐以求的总监。省掉了八年打怪时间。
这是优秀员工在变革时代的最佳策略。那么对于平庸的员工呢？因为对自己没信心，不敢跳槽，他们的最佳策略是：选择慢速、但是保险的升级道路，留在公司。
优秀的人选择离开，平庸的人选择留下。你的公司，很快将变成一个被掏空的“白兔成窝”公司。
还是引用我在新书《趋势红利》中的观点。开云世界杯（中国）分为创业期、成熟期、转型期。外部飞速变化的时代，很多公司都进入了“转型期”。在“成熟期”应用的如鱼得水的、近乎完美的人力资源制度，不一定适应转型期。
你曾经最引以为豪的人力资源系统，正在使劲劝说你最优秀的员工辞职。
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