职场中有哪些因素阻碍着女性发展？如果你问盛世长城(Saatchi & Saatchi)即将离任的董事长凯文•罗伯茨(Kevin Roberts)，他会回答问题在于女性本身。“她们的抱负不是纵向抱负，而是贪图快乐的那种内在、绕圈的追求，”他在近期接受《商业内幕》(Business Insider)采访时表示。几天后，被母公司法国阳狮集团(Publicis)停职的他承认自己“失败得太快”，并宣布将辞职。
从表面来看，人们很容易把罗伯茨当作女权主义政治迫害的受害者。难道他不是一位敢于说实话的烈士吗：对很多女性来说，难道不是她们对工作/生活平衡的渴望（而不是性别歧视）阻碍着她们攀登事业巅峰？
但是他的言论远远超出了这个范畴。他从根本上否认性别不平等是一个问题——“这场该死的辩论已经结束”——并指责英国广告业咨询顾问辛迪•盖洛普(Cindy Gallop)在该行业性骚扰问题上撒谎。“我觉得她的问题都是她自己搞出来的，”他声称，“我觉得她编造了很多内容来建立一个形象，并得到掌声。”
在这种环境下，阳狮倒戈罗伯茨也是意料之中的：广告公司应该一眼看出对自身业务不利的广告。伦敦市长萨迪克•汗(Sadiq Khan)禁止在首都的交通系统内张贴“体形歧视”海报；联合利华(Unilever)承诺将该公司63亿英镑的年度营销预算用于打破女性刻板印象的广告。性可能还有市�。切员鹌缡右丫绷�。
然而，在外人看来，坦诚对话总是比条件反射般的谴责来得更实在。罗伯茨的言论提醒了人们，在通往职场性别平等的道路上有3个障碍：过时的态度、无益的结构、以及缺乏数据——随意忽视女性经历的结果。
首先，是时候彻底反思我们对完美员工的想法了。几乎没有证据支持男性工作狂是公司最具价值员工的假设。其次，我们必须打破女性选择退出职场竞争与“真正的”歧视之间的人为划分。我们的决定是由工作环境中的不平等结构造成的。
一旦女性为生育和哺乳请假，便会出现一种模式——人们会认为她的“首要职责”是母亲。很多人曾希望引入共享产假政策会改变这一点，但是迄今为止英国的接受度仍然非常低。（与北欧模式不同，英国没有只允许父亲申请的产假）。
“生育差距”是阻碍职场性别平等最根本的结构性问题。年龄在22-29岁的英国全职员工中，女性的收入超过男性。在女性可以弹性工作、和男性一样投入长时间工作的年龄段，她们并不落后。男女之间的收入差距是在子女出生时拉开，之后再也无法缩小。
很少会有公司“补充”休陪产假的男性的法定收入，因此男性自然不愿接受在家当奶爸所伴随的地位下降和收入下滑。对女性来说，她们有很好的理由在生完孩子后恢复工作：属于自己的收入及其带来的独立性。对男性来说，离开工作场所、承担更多无偿护理的任务有什么对应的激励吗？鼓励男性申请共享产假、做兼职、甚至6点下班回家给孩子讲睡前故事，会有所帮助。
最后，我们必须倾听女性谈论她们受到阻碍的经历。“愚蠢的金发美女开不了飞机”之类的公然歧视正在减少，但是职场性骚扰普遍存在。这并不是女性为“树立形象”而编造的。只要看看董事会和办公室就会发现，没有多少女性是因为指控同事而进入高层的。像其他告发者一样，指控老板性骚扰的女员工往往会被排挤或逼走，而被控的一方则会受到保护。当美国电视主持人格蕾琴•卡尔森(Gretchen Carlson)发起针对福克斯新闻(Fox News)老板罗杰•艾尔斯(Roger Ailes)的性骚扰诉讼时，她最初被描述为拜金女。之后真相有如决堤一般：另外20位女性站出来做出了类似指控。否认这些指控艾尔斯很快离开了公司，带着4000万美元的补偿。
这些都不是绝望的理由，特别是因为商界和学术界的聪明人正在关注这个问题。有时解决建议是细枝末节的：安妮-玛丽•斯劳特(Anne-Marie Slaughter)在其著作《未竟之业》(Unfinished Business)中对“带光环的老爹”综合症——父亲会因为照顾孩子的简单工作而受到表扬，这强化了男性不会照顾他人的假设——提出警告。
哈佛大学(Harvard University)的教授艾里斯•博内特(Iris Bohnet)所著的《What Works》提供了在招聘中减少偏见的实用建议。例如，盲选可以增加管弦乐队中女性音乐家的数量。
职场的性别不平等问题是一项巨大挑战，但并非不能解决。随着越来越多的研究员得出确切的数据、越来越多的女性认为可以说出自己的经历，这场辩论还远非“结束”。实际上，它正变得有点意思。
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