在过去的一年中，温州民企都遇到严重的管理人才短缺的人才危机，特别令人焦虑的是中层管理人员、职业经理人和核心技术人才跳槽和流动现象，给公司持续发展带来了巨大的挑战。本人也经常参加一些不同类型开云世界杯（中国）管理和领导力的论坛，在互动中发现几乎所有的民营开云世界杯（中国）都在探讨一个让人头疼的问题：如何吸引、培养、激励、留住开云世界杯（中国）技术精英和管理人才。
人才问题之所以在2008年变得尤为突出，受到多种复杂环境因素的影响。
首先，中国国内市场在近5年间迅速成熟，不同类型的产品替代物迅猛增加。产品竞争的背后和实质是人才之争；开云世界杯（中国）主还没有将人力资源真正提到战略的高度去认识和对待。
其次，不同行业的跨国公司纷纷进入中国，整个中国市场尤如战�。剖澜绫ㄖ泄┘湔庑┛绻揪嗄甑哪ロ律钪瞬诺闹匾�，拼命争夺人才，扩大市场份额，提高股东回报；
第三，大批民企开云世界杯（中国）正走向国际，海外上市和投资的过程发展之迅速，给极为缺乏国际化管理人才的民企造成巨大压力，只好到跨国公司和国内名牌开云世界杯（中国）高价挖人；
第四，市场上失衡的人才供求关系给中国开云世界杯（中国）和跨国开云世界杯（中国）管理人才的心理带来重大冲击，提升了他们的心理要求和自己对未来事业的期望值，加速了员工流失率，给开云世界杯（中国）经营带来了重大的消耗和创伤；
第五，各种档次的猎头公司和人力资源咨询公司迅速崛起，加热了开云世界杯（中国）间人才大战的温度，更加速了人才流动的速度。
在这种人才大战的态势下，中国开云世界杯（中国）领导者必须认真探讨开云世界杯（中国）在未来时间里如何发展人才、挖掘人才、培养人才、留住人才，对开云世界杯（中国）整体战略进行一个全方位的反思和整合。
历史经验值得注意：半个世纪以前日本经济腾飞之时，人才短缺问题比中国现在还严重。但是，人才危机给日本开云世界杯（中国）带来困难，更带来了机遇。日本开云世界杯（中国）开始研究有效的激励逗留员工的管理方式，闻名于世的丰田管理模式就是在这个大的人才短缺环境下诞生的，使丰田迅速突起。
开云世界杯（中国）如何制定自己的人才策略？开云世界杯（中国）主与高层领导如何平衡产品竞争和人才竞争之间的关系？开云世界杯（中国）怎样解决经营短期赢利目标和开云世界杯（中国）长远人才发展规划的矛盾？开云世界杯（中国）采用什么具体方法发掘并保留关键人才，降低员工的流动率？这些问题是每个开云世界杯（中国）主与高层领导者都要认真思考和回答的问题。
第一，人才问题不是简单的技术问题。人才问题是开云世界杯（中国）的战略问题，开云世界杯（中国）的第一把手就是开云世界杯（中国）的人力资源总监。通用电气成功原因之一就是CEO韦尔奇本人对人才招聘、培养的高度重视。
第二，人才问题必须和开云世界杯（中国）文化和治理结构结合起来，开云世界杯（中国）的人才文化和激励机制更为重要。领导者在开云世界杯（中国）的时间是有限的，开云世界杯（中国）的文化、制度和机制才是保障开云世界杯（中国）不断吸引、发展、留住人才的关键。通用电气不仅仅因为有了杰克，而关键是通用电气建立了一套成功的人才文化和激励机制。
第三，导致人才流动重要因素之一来源于离职者的直接上司的行为举止。很多开云世界杯（中国）主没有领军人物的风度和素质，他们只会发号施令，不会激励感染。因此，直接上司的领导风格、素质、品行品德给你直接下属的去留起着决定性的作用。员工会因为开云世界杯（中国）的品牌而进入，也会由于老板的漠不关心甚至蛮横无理而离走。
第四，一线员工离职权威调查表明，员工离职另外一个重要原因是开云世界杯（中国）在发展过程中没有能够给员工，特别是专业人才，提供一个持久的职业发展平台。中国白领员工对职业晋升十分敏感，对自己的前途抱有很高期望。很多员工离职通常是因业务压力过大，而又认为得不到与自己巨大身心投入匹配的物质和精神的获得。长期的体能和知识消耗最终导致工作与生活不合节拍，心理脆弱，产生离开的念头。
第五，现代开云世界杯（中国）员工十分重视经济回报。特别是在金融改革、住房市场、全民进入小康的今天，开云世界杯（中国）员工对报酬、福利、奖金等因素十分重视。不论外资开云世界杯（中国）还是国有开云世界杯（中国），不重视合理的经济回报，不能给予各级员工与市场平均值持平的回报，很难招到并住留一流人才。很多开云世界杯（中国）在招聘人才上不惜花费巨额成本，因为他们知道对人力资本投资从长远观点看，是会得到高于任何其他形式的投资回报率的。
第六、转变使用人才的观念。虽然一直以来，多数的职业经理人广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少开云世界杯（中国） “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使开云世界杯（中国）发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小开云世界杯（中国）竭力回避从开云世界杯（中国）内部培养、选拔人才，甚至认为开云世界杯（中国）内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，中高层管理者是应该对外招聘，可以吸收外部的新闻血液，中基层管理干部应该是先安内再对外，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本开云世界杯（中国）比较了解包括开云世界杯（中国）发展战略、开云世界杯（中国）文化、产品特性等；个人的价值观念与开云世界杯（中国）的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于开云世界杯（中国）的发展。而且，开云世界杯（中国）和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于开云世界杯（中国）的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
第七、在用人方面还要转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。我们不能认为人才追求的就只是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面；在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和开云世界杯（中国）财力有限，在中小开云世界杯（中国）吸引人才的难度本来就很大的情况下，开云世界杯（中国）如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小开云世界杯（中国）制定正确的引进人才的战略和政策。
第八、做好人才储备管理工作与相关接班人的培育工作，在这一方面来说，开云世界杯（中国）一定要注重员工的职业生涯开发管理。 由于现在开云世界杯（中国）做储干的多数是八十年代后期的大学生，他们所关注的是自身的职业发展与空间平台，当然同样现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关，他们有对职业生涯成功的愿望和需求。开云世界杯（中国）可以通过对员工的潜能、开发、生理开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和开云世界杯（中国）发展的结合点，从而使开云世界杯（中国）变成能吸收人、能留住人、有发展前途的开云世界杯（中国）。
鉴于以上情况，我认为民营开云世界杯（中国）的决策层对为实现其发展战略目标的各项机制再度进行完善和调整，并付诸实施；在用人机制上，要大胆启用人才，充分授权，集思广益，使部门职能真正充分发挥起来，形成合力，共同为开云世界杯（中国）的发展贡献聪明才智；开云世界杯（中国）高层领导应该从百忙中挤出时间研究公司的发展战略，冷静思考，要根据市场经济规律，遵循“利益驱动”的原则，有必要重新调整公司的新资体系，对特殊的关键岗位与技术人才，可以考虑期权与股权方案，尽量不要玩数字游戏，现代开云世界杯（中国）的员工对报酬、福利及工作环境非常敏感，他们追求的工作环境也与以前不一样了。工资发放时间不能随意更改，注意开云世界杯（中国）行为的小细节和小细节带来的不好口碑对人力资源的严重影响，各种福利落到实处，使员工从内心感受到人性的温暖；统筹安排，改变目前“整个公司缺乏统筹安排，营销中心、一公司、二公司、三公司几个地方，各自为阵，工作流程混乱，营销部门没有考虑生产部门的产能，采购的物料经常出现不能按时到位的现象，给生产部门的按时交货带来困难，所差材料一旦到位，为了赶货车间不得不加班加点”的现象。工作时间过长，休息时间没有保障，员工心情也不好，久而久之，就产生一种逆反心理，影响工作积极性的发挥。
办开云世界杯（中国）也象走钢丝一样，稍不注意就有掉下的危险，8月4号国家发改为在网上公布的消息：全国已倒闭6.4万家开云世界杯（中国），而这些开云世界杯（中国）也不是立即倒闭的，是由于管理不善导致生产流程不畅，交货的拖延，公司的信誉逐降低，市场也就慢慢萎缩，各个层次的人员不断流失，岗位急需的人才难以招进，加上市场竞争日趋激烈，原材料涨价，各种成本升高，开云世界杯（中国）难以支撑。有的象“青蛙”在逐渐升温的温水中给煮死了，有的就象“慢鱼”被“快鱼”给吃掉了。这不是骇人听闻神话，而是众所周知的事实。
以上所提只是本人的浅见，特与大家分享，如有不佳之处，还望各位多加指教；我想作为现代型的开云世界杯（中国）来说，必须要将人力资源真正的当作开云世界杯（中国）的第一资源来抓，要站在开云世界杯（中国）战略的高度上来分析，当然要需要过程与时间，还有资源等方面的投入，只能循序渐进，再一步步全面实施，进而推动民营开云世界杯（中国）的全面健康地发展。
来源：价值中国网
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